内定を経て、入社。
しかし、入社からたった3か月でその社員が辞めたとき、どのくらいのコストを企業は払っているのでしょうか。
採用までのコストはいくらか？
人事・採用活動には当然様々な費用がかかっています。採用までに、書類選考、面接、2次面接、役員面接・・・。もちろん、面接だけではなく、日時調整・場の用意・調整や細かい事務処理など。目に見えないところでは、採用戦略について考えたり、求人広告をどう出すのか、人材紹介会社の活用など、多大な労力・経費がかかります。他、採用にあたって企業ブランドが伝わるWEB作成費用も一人あたりの金額に換算した費用などもかかってきます。
何人採用するか、どういう採用を構築するか、採用基準の厳しさ、応募からの内定率などによりますが、一人あたり約50万～100万程度かかるものと思います。
3か月の雇用によってどのくらいのコストがかかるか？
3か月間の雇用によって、当然その人材には給料が発生します。入社すぐの人材はすぐに即戦力になることは少なく（もちろん即戦力になってくれるような教育システムや、タスク管理が重要であることは言うまでもありませんが、）ほぼ売上０で経費だけが出ていくことが多いでしょう。もし、教育もほぼいらないということであれば、もしかすると、アルバイトで代用できてしまう仕事かもしれません。
3か月分の給料と交通費。社会保険料など、在籍にあたっての費用を計上します。教育・研修に関する一定の費用もかかることでしょう。給料が仮に30万円程度だとしても、1か月あたりの会社負担分の税金なども含めて約40万×3＝120万となります。
これも採用までのコストと同じように、ベンチャー企業なのか、大企業なのか、研修がどのくらい必要なのか、など一概に「●●円！」と言い切ることはできません。ぜひ自社の1か月あたりの雇用コストを計算してみるとよいでしょう。
3か月で辞めたときの合計コストは200万
ざっくり計算しても、200万円程度はかかっていると思ってよいでしょう。
試用期間。例えば、3か月でせっかく雇用した人が辞めてしまえば、200万程度のコストはかかると推測されます。ただ、これは分かっている範囲内のコストです。人が働ければ、当然コミュニケーションにすらコストがかかってきますので、皆に気持ちよく働いてもらうために、特に入社当初はいろいろな人がいろいろな声かけをしたり、一緒飲みにいったり、特に濃密な時間を過ごします。
入社すぐの新入社員の立場からすれば、もちろん、その200万というお金は会社のお金ではあるので他人事のように思えるかもしれませんが、その会社内部の人が必死に働いて稼いだお金です。そう考えると、少し心苦しく思ってしまう方も多いはず。
企業のスタンスとしては、早期離職、採用のミスマッチに関する一定の割合のリスクは考えているはずなので、辞めても特に問題自体はありません。「お互いに合わなかった」ということになりますので。男女のお付き合いも、すべて結婚を前提に付き合うわけではありませんよね。
ただ、企業にとって、当然200万が安いかと言えば、安くはありません。一人辞めるだけで大きな痛手となります。
その費用についてきちんと知っている古参社員からすれば、つまり、「その新入社員一人が入社して、辞めるまでに200万円ものコストがかかっている」と知れば、その人ははじめからいないほうがよく、「自分の給料をその分上げてほしい」とかやっぱり思いますよね。私が社長という役割ではなく、社員として働いていたら、そう思うこともあるかもしれません（笑）
しかし、この早期退職は、確率的な事象であるので、防ぎようがありません。もちろん、確率はできる限り小さくはできると思います。様々な企業が、このような費用支出を防ぐべく、入社後のギャップを面談によって埋めたり、社風を合わせられるように、その部内の人間関係を構築するよう心掛けたり、素早く業務に馴染められるようにOJT（直接実務をやりながら新入社員などにスキルやノウハウを身に着けてもらう教育訓練のこと。）、OFFJT（座学研修や、社外研修など。）など、うまく研修を取り入れたり、メンター制度や、勤務アンケートを頻繁にとることによって、退職を防ぐ働きは少なくありません。
しかし、大切な視点もあります。早期退職は、ゼロにはできないということです。
むしろ、企業文化に合わない人が、きちんと働かない人が長期間続けてしまうほうが企業にとって、大きな損失です。
「せっかく採用したんだから、長期に働いてもらいたい。」もちろんこれは当然ですが、これがいきすぎてしまうと、「退職はこれまでかかった費用が無駄になる。」と思えてしまいます。この既にかかってしまって取り戻せない費用のことを、「サンクコスト」と呼びます。サンクコストを思うばかりに、それ以上の支出が産まれてしまっては、意味がありません。
せっかく入社したから、長期的に働きたい。働いてもらいたい。雇用者、就業者共に思うものではありますが、やはり全く身体に合わない仕事はあります。
私堀口も、某パン工場で勤めたことはありますが、ベルトコンベアの前に立ってひたすら1日8時間シールを張り続けるという仕事をしたときは、身体に合わなく辛い想いをしながら働いていました。逆に、少し病んでいた時期でもあったので、ちょうどよい働き方ではあったかもしれません（笑) やはり、結果的に1か月ほどで辞めることとなりました・・・。
人を1人採用するとは、確率との勝負でもあります。離職せずに、雇用継続率をずっと100％にすることはできません。企業にとって何をやっても離職がない状況は、安心感は確かに得られますが、同時に、「自分がなんとかしなければ。」という焦りの気持ちがなくなってしまったり、変化の時代にどう対応するか？という視点で、刺激が内部の中でなくなってしまう、一言でいえば、生ぬるい環境になってしまうことにもつながるのです。
2020年、感染症の拡大によって、世界が、社会のルールが大幅に変化している中で、本業の仕事も変化しつつある会社も多く存在しています。その変化に全員がついていけたらよいものの、やはりついていけない人は存在はしてしまいます。
これはネガティブなことではなく、非常にポジティブなことです。よりよい生き方は、自分主体に生きることです。会社のためではありません。そういう意味では、会社も同じです。会社は会社で、資本主義というルールの中で最大限成果を発揮するような役割をきちんと全うすることです。
その業種・職種に応じた、適正な離職率、雇用継続率があると思いますので、それを企業のスタンスとしては目指すのがよいと思います。
「すぐに退職なら200万」という金額はありますが、経営者、人事担当としては、執着するより、「やむを得ない」ときっぱりあきらめるのがよいかと思います。すぐやめる人もいれば、ずっと就業を続けていただける社員の人が成果につながる働きをしてくれるのです。
投資ないところには、成果なし。改めて、肝に銘じておきたいところです。
経営の数字力の一つとして、ぜひ把握しておきましょう。
＜文／堀口智之＞